（最高人民法院審判委員會(huì)討論通過(guò)2022年7月4日發(fā)布）
裁判要點(diǎn)
用人單位的管理人員對(duì)被性騷擾員工的投訴，應(yīng)采取合理措施進(jìn)行處置。管理人員未采取合理措施或者存在縱容性騷擾行為、干擾對(duì)性騷擾行為調(diào)查等情形，用人單位以管理人員未盡崗位職責(zé)，嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同，管理人員主張解除勞動(dòng)合同違法的，人民法院不予支持。
相關(guān)法條
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第39條
基本案情
鄭某于2012年7月入職霍尼韋爾自動(dòng)化控制（中國(guó)）有限公司（以下簡(jiǎn)稱霍尼韋爾公司），擔(dān)任渠道銷售經(jīng)理?；裟犴f爾公司建立有工作場(chǎng)所性騷擾防范培訓(xùn)機(jī)制，鄭某接受過(guò)相關(guān)培訓(xùn)。霍尼韋爾公司《商業(yè)行為準(zhǔn)則》規(guī)定經(jīng)理和主管“應(yīng)確保下屬能暢所欲言且無(wú)須擔(dān)心遭到報(bào)復(fù)，所有擔(dān)憂或問(wèn)題都能專業(yè)并及時(shí)地得以解決”，不允許任何報(bào)復(fù)行為。2017年版《員工手冊(cè)》規(guī)定：對(duì)他人實(shí)施性騷擾、違反公司《商業(yè)行為準(zhǔn)則》、在公司內(nèi)部調(diào)查中做虛假陳述的行為均屬于會(huì)導(dǎo)致立即辭退的違紀(jì)行為。上述規(guī)章制度在實(shí)施前經(jīng)過(guò)該公司工會(huì)溝通會(huì)議討論。
鄭某與霍尼韋爾公司簽訂的勞動(dòng)合同約定鄭某確認(rèn)并同意公司現(xiàn)有的《員工手冊(cè)》及《商業(yè)行為準(zhǔn)則》等規(guī)章制度作為本合同的組成部分?！秵T工手冊(cè)》修改后，鄭某再次簽署確認(rèn)書(shū)，表示已閱讀、明白并愿接受2017年版《員工手冊(cè)》內(nèi)容，愿恪守公司政策作為在霍尼韋爾公司工作的前提條件。
2018年8月30日，鄭某因認(rèn)為下屬女職工任某與鄭某上級(jí)鄧某（已婚）之間的關(guān)系有點(diǎn)僵，為“疏解”二人關(guān)系而找任某談話。鄭某提到昨天觀察到鄧某跟任某說(shuō)了一句話，而任某沒(méi)有回答，其還專門(mén)跑到任某處幫忙打圓場(chǎng)。任某提及其在剛?cè)肼殨r(shí)曾向鄭某出示過(guò)間接上級(jí)鄧某發(fā)送的性騷擾微信記錄截屏，鄭某當(dāng)時(shí)對(duì)此答復(fù)“我就是不想摻和這個(gè)事”“我往后不想再回答你后面的事情”“我是覺(jué)得有點(diǎn)怪，我也不敢問(wèn)”。談話中，任某強(qiáng)調(diào)鄧某是在對(duì)其進(jìn)行性騷擾，鄧某要求與其發(fā)展男女關(guān)系，并在其拒絕后繼續(xù)不停騷擾，鄭某不應(yīng)責(zé)怪其不搭理鄧某，也不要替鄧某來(lái)對(duì)其進(jìn)行敲打。鄭某則表示“你如果這樣干工作的話，讓我很難過(guò)”“你越端著，他越覺(jué)得我要把你怎么樣”“他這么直接，要是我的話，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天?！?/p>
后至2018年11月，鄭某以任某不合群等為由向霍尼韋爾公司人事部提出與任某解除勞動(dòng)合同，但未能說(shuō)明解除任某勞動(dòng)合同的合理依據(jù)。人事部為此找任某了解情況。任某告知人事部其被間接上級(jí)鄧某騷擾，鄭某有意無(wú)意撮合其和鄧某，其因拒絕騷擾行為而受到打擊報(bào)復(fù)?；裟犴f爾公司為此展開(kāi)調(diào)查。
2019年1月15日，霍尼韋爾公司對(duì)鄭某進(jìn)行調(diào)查，并制作了調(diào)查筆錄。鄭某未在調(diào)查筆錄上簽字，但對(duì)筆錄記載的其對(duì)公司詢問(wèn)所做答復(fù)做了諸多修改。對(duì)于調(diào)查筆錄中有無(wú)女員工向鄭某反映鄧某跟其說(shuō)過(guò)一些不合適的話、對(duì)其進(jìn)行性騷擾的提問(wèn)所記錄的“沒(méi)有”的答復(fù)，鄭某未作修改。
2019年1月31日，霍尼韋爾公司出具《單方面解除函》，以鄭某未盡經(jīng)理職責(zé)，在下屬反映遭受間接上級(jí)騷擾后沒(méi)有采取任何措施幫助下屬不再繼續(xù)遭受騷擾，反而對(duì)下屬進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)，在調(diào)查過(guò)程中就上述事實(shí)做虛假陳述為由，與鄭某解除勞動(dòng)合同。
2019年7月22日，鄭某向上海市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求霍尼韋爾公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金368130元。該請(qǐng)求未得到仲裁裁決支持。鄭某不服，以相同請(qǐng)求訴至上海市浦東新區(qū)人民法院。
裁判結(jié)果
上海市浦東新區(qū)人民法院于2020年11月30日作出（2020）滬0115民初10454號(hào)民事判決：駁回鄭某的訴訟請(qǐng)求。鄭某不服一審判決，提起上訴。上海市第一中級(jí)人民法院于2021年4月22日作出（2021）滬01民終2032號(hào)民事判決：駁回上訴，維持原判。
裁判理由
法院生效裁判認(rèn)為，本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于：一、霍尼韋爾公司據(jù)以解除鄭某勞動(dòng)合同的《員工手冊(cè)》和《商業(yè)行為準(zhǔn)則》對(duì)鄭某有無(wú)約束力；二、鄭某是否存在足以解除勞動(dòng)合同的嚴(yán)重違紀(jì)行為。
關(guān)于爭(zhēng)議焦點(diǎn)一，霍尼韋爾公司據(jù)以解除鄭某勞動(dòng)合同的《員工手冊(cè)》和《商業(yè)行為準(zhǔn)則》對(duì)鄭某有無(wú)約束力。在案證據(jù)顯示，鄭某持有異議的霍尼韋爾公司2017年版《員工手冊(cè)》《商業(yè)行為準(zhǔn)則》分別于2017年9月、2014年12月經(jīng)霍尼韋爾公司工會(huì)溝通會(huì)議進(jìn)行討論。鄭某與霍尼韋爾公司簽訂的勞動(dòng)合同明確約定《員工手冊(cè)》《商業(yè)行為準(zhǔn)則》屬于勞動(dòng)合同的組成部分，鄭某已閱讀并理解和接受上述制度。在《員工手冊(cè)》修訂后，鄭某亦再次簽署確認(rèn)書(shū)，確認(rèn)已閱讀、明白并愿接受2017年版《員工手冊(cè)》，愿恪守公司政策作為在霍尼韋爾公司工作的前提條件。在此情況下，霍尼韋爾公司的《員工手冊(cè)》《商業(yè)行為準(zhǔn)則》應(yīng)對(duì)鄭某具有約束力。
關(guān)于爭(zhēng)議焦點(diǎn)二，鄭某是否存在足以解除勞動(dòng)合同的嚴(yán)重違紀(jì)行為。一則，在案證據(jù)顯示霍尼韋爾公司建立有工作場(chǎng)所性騷擾防范培訓(xùn)機(jī)制，鄭某亦接受過(guò)相關(guān)培訓(xùn)?；裟犴f爾公司《商業(yè)行為準(zhǔn)則》要求經(jīng)理、主管等管理人員在下屬提出擔(dān)憂或問(wèn)題時(shí)能夠?qū)I(yè)并及時(shí)幫助解決，不能進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)?；裟犴f爾公司2017年版《員工手冊(cè)》還將違反公司《商業(yè)行為準(zhǔn)則》的行為列為會(huì)導(dǎo)致立即辭退的嚴(yán)重違紀(jì)行為范圍?，F(xiàn)鄭某雖稱相關(guān)女職工未提供受到騷擾的切實(shí)證據(jù)，其無(wú)法判斷騷擾行為的真?zhèn)巍?duì)錯(cuò)，但從鄭某在2018年8月30日談話錄音中對(duì)相關(guān)女職工初入職時(shí)向其出示的微信截屏所做的“我是覺(jué)得有點(diǎn)怪，我也不敢問(wèn)”“我就是不想摻和這個(gè)事”的評(píng)述看，鄭某本人亦不認(rèn)為相關(guān)微信內(nèi)容系同事間的正常交流，且鄭某在相關(guān)女職工反復(fù)強(qiáng)調(diào)間接上級(jí)一直對(duì)她進(jìn)行騷擾時(shí)，未見(jiàn)鄭某積極應(yīng)對(duì)幫助解決，反而說(shuō)“他這么直接，要是我的話，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。所為皆為積極促成自己的下級(jí)與上級(jí)發(fā)展不正當(dāng)關(guān)系。鄭某的行為顯然有悖其作為霍尼韋爾公司部門(mén)主管應(yīng)盡之職責(zé)，其相關(guān)答復(fù)內(nèi)容亦有違公序良俗。此外，依據(jù)鄭某自述，其在2018年8月30日談話后應(yīng)已明確知曉相關(guān)女職工與間接上級(jí)關(guān)系不好的原因，但鄭某不僅未采取積極措施，反而認(rèn)為相關(guān)女職工處理不當(dāng)。在任某明確表示對(duì)鄧某性騷擾的抗拒后，鄭某于2018年11月中旬向人事經(jīng)理提出任某性格不合群，希望公司能解除與任某的勞動(dòng)合同，據(jù)此霍尼韋爾公司主張鄭某對(duì)相關(guān)女職工進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)，亦屬合理推斷。二則，霍尼韋爾公司2017年版《員工手冊(cè)》明確規(guī)定在公司內(nèi)部調(diào)查中做虛假陳述的行為屬于會(huì)導(dǎo)致立即辭退的嚴(yán)重違紀(jì)行為?；裟犴f爾公司提供的2019年1月15日調(diào)查筆錄顯示鄭某在調(diào)查過(guò)程中存在虛假陳述情況。鄭某雖稱該調(diào)查筆錄沒(méi)有按照其所述內(nèi)容記錄，其不被允許修改很多內(nèi)容，但此主張與鄭某對(duì)該調(diào)查筆錄中諸多問(wèn)題的答復(fù)都進(jìn)行過(guò)修改的事實(shí)相矛盾，法院對(duì)此不予采信。該調(diào)查筆錄可以作為認(rèn)定鄭某存在虛假陳述的判斷依據(jù)。
綜上，鄭某提出的各項(xiàng)上訴理由難以成為其上訴主張成立的依據(jù)?；裟犴f爾公司主張鄭某存在嚴(yán)重違紀(jì)行為，依據(jù)充分，不構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。對(duì)鄭某要求霍尼韋爾公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金368130元的上訴請(qǐng)求，不予支持。
（生效裁判審判人員：孫少君、韓東紅、徐焰）
