一、什么情況下無需支付經(jīng)濟補償金？
如果想做到零賠償，我們首先要知道，在哪些情況下，單位是無需支付經(jīng)濟補償金的。
因為零賠償就是單位支付的經(jīng)濟補償金是零，即單位無需支付經(jīng)濟補償金。
一共有4種類型，16種情況，單位是不需要支付經(jīng)濟補償金的。
這16種情況，直接上圖就一目了然了。
二、怎么樣做到零賠償，辭退員工無負擔(dān)？
訣竅說白了，就一句話：當(dāng)你能把這16種情形，融會貫通、靈活運用的時候，你基本上就能做到了。
例子：
某單位有一個行政大姐，單位不想繼續(xù)用這個大姐了。然后，單位就去翻看這個大姐的資料，發(fā)現(xiàn)，咦，這個大姐，下個月就滿50周歲了。
大姐滿50周歲，意味著什么呢？
大姐達到法定退休年齡了。
在上圖的勞動合同終止類型的第三種情形里，是勞動者達到法定退休年齡的。
我們是不是可以運用這種情形去處理：我們通知這個大姐：“大姐，你下個月就要滿50歲，達到法定退休年齡了。按照法律的規(guī)定，雙方的勞動合同終止。因此，我們提前通知你，你的勞動合同將在你達到法定退休年齡那一天就終止了?！?/p>
單位這樣子處理，是不是就可以做到零賠償了呢？
例子：
單位剛錄用一個總經(jīng)理，給他發(fā)的offer上寫明月工資是2萬元。老總?cè)肼毩耍具€沒有來得及跟老總簽訂勞動合同。
老總工作半個月后，老板就覺得老總的工作能力不行，不想要老總了，讓HR把老總給干掉，
那HR要怎么去處理啊？
上圖的勞動終止類型的第五種情形：自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位書面通知勞動者終止勞動關(guān)系。
我們是不是可以運用這種情形去處理：我們通知老總來簽勞動合同，在勞動合同里面，我們把老總的月工資數(shù)額寫成：基本工資2000元+績效考核工資18000元。完成什么樣的績效考核結(jié)果，才能拿到全額的績效考核工資，完不成的，就拿不到全額績效考核工資，甚至于，完成的業(yè)績在什么基準以下，將拿不到分文績效考核工資。然后，我們的勞動合同里，也設(shè)定清楚這個績效考核的工作任務(wù)，讓老總一看到這個工作任務(wù)，一看到這個勞動合同條款，他就有意見，他就不愿意簽訂這份勞動合同，那這樣子，我們就可以以老總在一個月內(nèi)拒絕與單位簽訂勞動合同為由終止勞動關(guān)系。
HR這樣子處理，是不是又可以做到零賠償了呢？
三、零賠償，辭退員工無負擔(dān)的慣常思路
比如：前段時間鬧得沸沸揚揚的，網(wǎng)易暴力裁員事件，網(wǎng)易的HR是怎么操作的呢？
HR一開始是苦口婆心地勸退，也就是讓員工自己提出辭職，這是上圖中勞動者單方解除勞動合同的第一種情形。
這個操作，嚴格來說是沒有任何問題的。
當(dāng)我們想辭退掉一個員工，我們一開始的思路就是轉(zhuǎn)化成員工辭職了來處理，也就是勸退，員工同意的，就讓員工辦理辭職手續(xù)，那這樣子，單位是不用給經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>
有些單位還會在員工提出辭職之后，跟員工簽訂一份離職協(xié)議，這種也沒有任何問題，這是上圖中勞動者提出，雙方協(xié)商一致解除勞動合同的情形。
但是，當(dāng)員工不同意的時候，也就是勸退走不通的時候，我們就要考慮，單位單方提出解除勞動合同的6種情形，主要就是第二點了，嚴重違反用人單位規(guī)章制度。
我們就要想到去運用這個條款，跟員工解除勞動合同。
這個條款應(yīng)該怎么運用呢？
首先需要知道一下仲裁員會怎么審查這類型的解除勞動合同案件？
仲裁員的思考路徑一般是這樣子的：
1、公司有沒有規(guī)章制度？
沒有的，那公司說員工嚴重違反了規(guī)章制度，這不是扯淡嗎？赤裸裸的就是違法解除。
有的，審查下一步
2、規(guī)章制度有沒有規(guī)定？
案例：我審理的一個案子，公司以員工嚴重違反公司規(guī)章制度為由解除。庭審的時候，我問公司：“員工的行為違反了規(guī)章制度的哪個條款？”公司回答：“違反了員工手冊的第幾條第幾款。第幾條第幾款規(guī)定：”在職期間禁止與其他公司建立勞動關(guān)系。“我問公司：“員工違反了這條規(guī)定，你們的處罰依據(jù)是什么呢？有沒有說違反了，就可以解除呢？”然后，公司翻遍了整本員工手冊，都找不到處罰條款。我就判公司敗訴了。
所以，員工的違紀行為，一定要規(guī)定有處罰條款可以解除。沒有的，就是違法解除。
有的，審查下一步
3、規(guī)章制度有沒有依民主程序制定？
沒有的，按照當(dāng)前絕大多數(shù)地區(qū)的司法實務(wù)，沒有民主程序，只是可能會被認定為違法解除，并不是必然認定為違法解除。
關(guān)鍵是，
4、規(guī)章制度有沒有公示或告知勞動者？
沒有的，就一定認為是違法解除。
有的，審查下一步
5、規(guī)章制度的內(nèi)容有沒有違法或不合理？
案例：公司規(guī)定，員工吵架就是嚴重違反公司規(guī)章制度，公司有權(quán)解除。兩員工吵架，公司辭退該兩名員工。法院后來認為規(guī)章制度的內(nèi)容不合理，員工之間因為工作原因發(fā)生爭吵是很正常的情況，不足以認定為嚴重違紀行為，就判公司敗訴。
所以，公司依據(jù)的規(guī)章制度條款有違法或不合理的內(nèi)容，就會認為是違法解除。
沒有的，審查下一步
6、規(guī)章制度的內(nèi)容有沒有相互沖突或者與勞動合同的約定不一致？
案例：員工曠工3天，公司予以辭退。
員工手冊規(guī)定：曠工3天以上，視為嚴重違反公司規(guī)章制度的規(guī)定，公司有權(quán)解除。
但勞動合同約定：曠工5天以上，公司有權(quán)解除。
按照《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條之規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。”
這個案子，員工選擇適用優(yōu)先適用勞動合同的約定。勞動仲裁就裁決公司敗訴了。
所以，公司的規(guī)章制度條款是相互沖突的，或者跟勞動合同的內(nèi)容是相互沖突的，就會認定為違法解除。
沒有的，審查下一步
7、有沒有證據(jù)證明員工有嚴重違紀行為？
沒有的，就是違法解除。
有的，審查下一步
8、員工的違紀行為是不是一事二罰？
案例：兩員工打架，公司按照規(guī)章制度是可以做辭退處理的。但是，老板念著他們是老員工，所以，只做了經(jīng)濟處分，取消季度獎和半年獎，扣罰當(dāng)月的績效工資。
兩員工不服，找老板爭辯。
老板大怒，通知HR按照規(guī)章制度做辭退處理。結(jié)果，仲裁員說，打架的事情，公司已經(jīng)處罰過了，基于一事不再罰的原則，公司不能再對此行為做出辭退的處分，故認定公司屬于違法解除。
文字描述了那么多，還不如一張圖一目了然！
