發(fā)文機關(guān)安徽省高級人民法院
發(fā)文日期2017年06月28日
時效性現(xiàn)行有效
施行日期2017年06月28日
效力級別地方司法文件
案例1、薪華公司與周某確認勞動關(guān)系案——用人單位否認與勞動者存在勞動關(guān)系的，應(yīng)承擔舉證責任
【基本案情】2013年3月份，周某跟隨劉某到薪華公司從事四色機及雙色機印刷輔助性工作，以件計酬，按月單獨造表發(fā)放，由周某簽字從薪華公司會計處領(lǐng)取。與周某同在該四色機上領(lǐng)取工資的苗某、魏某、李某、郭某、張某等人出現(xiàn)在薪華公司的規(guī)章制度中。2013年8月16日，薪華公司為苗某等人購買了團體意外傷害保險。周某在四色機及雙色機上操作期間，雙方?jīng)]有就建立勞動關(guān)系進行約定，亦未簽訂書面勞動合同，薪華公司沒有為周某辦理社會養(yǎng)老保險等。2014年12月30日，周某在下班回家途中因道路交通事故受傷。因薪華公司不認可雙方存在勞動關(guān)系，周某申請勞動仲裁。仲裁裁決確認雙方之間自2013年3月份至今存在事實勞動關(guān)系。薪華公司不服裁決，訴請確認雙方不存在勞動關(guān)系。
【裁判結(jié)果】碭山縣人民法院一審審理認為，薪華公司提供的工資發(fā)放表可以認定周某從事四色機上的工作同時從事雙色機上的工作，薪華公司不認可四色機屬其所有，系劉某所有，未提供證據(jù)證明，應(yīng)承擔舉證不能的法律后果。結(jié)合與周某同在該四色機上領(lǐng)取工資的苗某等人出現(xiàn)在公司的規(guī)章制度當中，薪華公司于2013年8月16日為苗某等人購買了意外傷害保險，工資發(fā)放為同一會計，段某等人在公安機關(guān)的陳述等事實，可以認定周某系薪華公司職工，二者的關(guān)系符合勞動法律關(guān)系構(gòu)成要件，存在事實勞動關(guān)系。訴訟過程中，薪華公司提供的證據(jù)不足以證明其與周某之間不存在勞動關(guān)系。判決：駁回薪華公司的訴訟請求。薪華公司不服，提起上訴。
宿州市中級人民法院審理認為，一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應(yīng)予維持。判決：駁回上訴，維持原判。
案例2、謝某訴凱旋紡織公司確認勞動關(guān)系案——農(nóng)民工與用人單位即使未簽訂書面勞動合同，用工后同樣形成勞動關(guān)系
【基本案情】謝某于2011年3月進入凱旋紡織公司工作，至2015年1月18日因交通事故受傷時止。謝某在凱旋紡織公司上班期間，凱旋紡織公司為其制作了員工卡，其每月工資由凱旋紡織公司委托銀行代為發(fā)放。謝某在凱旋紡織公司工作期間雙方未簽訂勞動合同。為確認雙方之間存在事實勞動關(guān)系，謝某提起本案訴訟。
【裁判結(jié)果】六安市裕安區(qū)人民法院一審審理認為：本案雙方符合勞動法上的隸屬關(guān)系，但因凱旋紡織公司未與謝某簽訂書面勞動合同，且達一年以上，雙方形成了無固定期限勞動合同關(guān)系，即雙方存在事實勞動關(guān)系。判決：確認謝某與凱旋紡織公司之間存在事實勞動關(guān)系。凱旋紡織公司上訴稱，謝某到單位工作時已達法定退休年齡，雙方之間的用工關(guān)系應(yīng)按勞務(wù)關(guān)系處理，請求二審依法改判。
六安市中級人民法院審理認為：謝某進入凱旋紡織公司工作時53周歲，其身份是農(nóng)民，不可能也沒有享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金，不屬于勞動爭議司法解釋（三）第七條規(guī)定“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當按勞務(wù)關(guān)系處理”的調(diào)整范圍。同時，根據(jù)國發(fā)〔2014〕8號《國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險制度的意見》規(guī)定，農(nóng)村居民即使能夠享受養(yǎng)老保險待遇，也需到60周歲。謝某進入凱旋紡織公司工作時未達到領(lǐng)取養(yǎng)老保險金的年齡，故不能將其定為達到法定退休年齡的勞動者。原判確認雙方存在事實勞動關(guān)系正確。判決：駁回上訴，維持原判。
案例3、張某某與合肥蜀山區(qū)某幼兒看護點勞動爭議糾紛案——職工在不具備合法經(jīng)營資格的用人單位付出勞動的，其勞動法上的權(quán)利受保護
【基本案情】張某某于2008年2月25日進入合肥蜀山區(qū)某看護點從事幼兒教師工作，2014年6月底看護點停止辦學，張某某離職?？醋o點投資人為唐某某，辦學期間未辦理《辦學許可證》，也未進行其他合法登記，屬無資質(zhì)辦園，于2014年7月自行終止辦學。張某某離職前工資已全部結(jié)清，看護點另補償其2000元，張某某離職前月平均工資為2160元。張某某離職后因工資、經(jīng)濟補償金等爭議，以看護點負責人唐某某及該看護點為共同被告向法院提起訴訟。
【裁判結(jié)果】合肥市蜀山區(qū)人民法院一審審理認為，合肥蜀山某幼兒看護點是無資質(zhì)辦學的幼兒園，并非法律規(guī)定適格的用人單位，鑒于張某某已經(jīng)付出勞動，唐某某作為看護點的出資人應(yīng)當依照法律規(guī)定支付相關(guān)費用。看護點已自行終止辦學，其出資人唐某某應(yīng)按照規(guī)定向張某某支付經(jīng)濟補償金12040元。張某某主張支付雙倍工資差額等權(quán)利沒有法律依據(jù)，不予支持。判決：唐某某支付張某某經(jīng)濟補償金12040元。唐某某上訴提出，本案不屬于勞動爭議受案范圍，一審判決經(jīng)濟補償金依據(jù)不足。張某某上訴，要求改判一審未支持的訴訟請求。
合肥市中級人民法院審理認為，張某某提供的證據(jù)不能證明看護點具有辦學資質(zhì)，一審認定看護點系不具備合法經(jīng)營資格的用人單位并據(jù)此依法判令唐某某支付張某某經(jīng)濟補償金12040元并無不當。判決：駁回上訴，維持原判。
案例4、西都百貨與潘某勞動爭議糾紛案——女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期用人單位不能解除勞動合同
【基本案情】潘某于2004年12月1日進入西都百貨從事樓層經(jīng)理工作，雙方簽訂了勞動合同。西都百貨未為潘某辦理社保并繳費。2009年11月1日至2013年5月，西都百貨每月發(fā)放給潘某社保補貼100元。雙方勞動關(guān)系存續(xù)期間，西都百貨未安排潘某休帶薪年休假，亦未支付未休年休假工資。西都百貨發(fā)放潘某工資至2013年5月。2012年6月至2013年5月，潘某月平均工資為2940.5元。2013年5月潘某因保胎離崗，2014年1月3日潘某生育一子，未享受生育保險待遇。潘某產(chǎn)假期滿后，未再上班。潘某于2014年11月20日申請仲裁。仲裁委員會裁決：確認雙方勞動關(guān)系解除，西都百貨支付給潘某解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金29405元、拖欠工資28282.88元、應(yīng)休未休帶薪年休假工資7300.5元、生育費用8944元；補繳自2004年10月至2014年5月的社會保險費，其中個人繳費部分由潘某承擔，請潘某將社保補貼4300元退還給西都百貨。西都百貨不服仲裁裁決，提起訴訟。
【裁判結(jié)果】六安市金安區(qū)人民法院一審審理認為，西都百貨與潘某簽訂了書面勞動合同及補充協(xié)議。雙方在勞動關(guān)系存續(xù)期間，西都百貨未要求潘某辦理相關(guān)交接手續(xù)，亦未向潘某出具解除勞動關(guān)系證明，西都百貨明知潘某保胎請假及休產(chǎn)假的事實，卻以擅自離崗為由，停發(fā)潘某工資。仲裁各項裁決法律依據(jù)充分。判決：一、解除雙方之間的勞動關(guān)系；二、西都百貨支付潘某解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金29405元；三、西都百貨支付潘某拖欠工資28282.88元；四、西都百貨支付潘某應(yīng)休未休帶薪年休假工資7300.5元；五、西都百貨支付潘某生育費用8944元；六、西都百貨為潘某補繳自2004年10月至2014年5月的社會保險費，其中個人繳費部分4300元由潘某退還給原告；七、駁回西都百貨其他訴訟請求。西都百貨上訴要求不支付潘某解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金、拖欠的工資、未休年休假工資、生育費用，不為潘某補交社會保險費。
六安市中級人民法院審理認為，2013年6月西都百貨停發(fā)潘某工資，未向潘某送達解除勞動關(guān)系通知書，西都百貨明知并同意潘某保胎請假及休產(chǎn)假，此時雙方的勞動關(guān)系并未解除。一直到2014年6月，潘某回到公司，卻因工作崗位、拖欠工資等問題離開公司，雙方勞動關(guān)系因此解除。西都百貨拖欠潘某保胎請假及休產(chǎn)假期間的工資，符合勞動合同法關(guān)于用人單位支付經(jīng)濟補償金、拖欠工資、生育費用的情形，原審判決適當。至于帶薪年休假工資問題，西都百貨負有舉證義務(wù)，現(xiàn)西都百貨無法證明，應(yīng)當承擔舉證不能的不利后果。潘某工作以來，社會保險費用均是自己繳納，且曾與西都百貨達成協(xié)議并申請不要求西都百貨為其辦理社會保險，公司每月給予潘某100元社會保險補助，上述行為未違反勞動合同法的強制性規(guī)定，且公司也實際無法為其辦理并繳納社會保險。故原審判決西都百貨為潘某補繳社會保險屬不能，本案應(yīng)當尊重當事人的合意。判決：維持原判第一、二、三、四、五、七項；撤銷原判第六項。
案例5、某金屬制品公司與焦某勞動爭議糾紛案——用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同的，應(yīng)支付雙倍工資，但停工留薪期不計算雙倍工資
【基本案情】焦某于2014年2月22日到某金屬制品公司工作，從事沖壓操作工種，雙方未簽訂勞動合同，雙方口頭約定試用期月工資為2000元，試用期滿后為3000元。2014年4月26日凌晨2點焦某在工作中不慎受傷，住院治療16天，某金屬制品公司全額支付了醫(yī)療費，焦某分四次共向某金屬制品公司領(lǐng)取12412元生活費，同意在本案中予以扣除。2014年7月當涂縣人力資源和社會保障局認定焦某為工傷，經(jīng)鑒定焦某勞動功能障礙為玖級，無生活自理障礙。焦某自工作至受傷期間領(lǐng)取兩個月工資共5000元，第一個月2000元，第二個月3000元。后焦某就其與某金屬制品公司間的勞動爭議申請勞動仲裁，要求某金屬制品公司支付其二次手術(shù)醫(yī)療費、各項工傷保險待遇、未簽訂勞動合同的雙倍工資，合計150947元，并解除雙方間的勞動合同關(guān)系。當涂縣勞動人事爭議仲裁委員會裁決，某金屬制品公司支付焦某各項工傷保險待遇及雙倍工資合計112776元，扣除已支付的生活費12412元，還應(yīng)支付100364元，雙方當事人解除勞動關(guān)系、終止工傷保險關(guān)系。某金屬制品公司不服，依法提起訴訟。
【裁判結(jié)果】當涂縣人民法院一審判決：某金屬制品公司給付焦某護理費1905元、一次性傷殘補助金27000元、一次性工傷醫(yī)療補助金26790元、一次性傷殘就業(yè)金44650元、停工留薪期待遇15000元、住院期間食品補助費320元、雙倍工資3000元，共計118665元，扣除己支付的12412元，實際應(yīng)給付106253元；解除雙方的勞動關(guān)系、終止工傷保險關(guān)系。宣判后，雙方均不服提出上訴。
馬鞍山市中級人民法院二審審理認為，某金屬制品公司未為職工繳納工傷保險，應(yīng)按照工傷保險待遇標準賠償焦某工傷待遇損失。焦某對存在加班的事實未完成舉證責任，應(yīng)承擔舉證不能的法律后果，且根據(jù)某金屬制品公司提供的工資表，焦某領(lǐng)取的工資中包含有加班工資，故原審不支持焦某加班費并無不當。焦某2014年2月22日到某金屬制品公司工作后，雙方未簽訂書面勞動合同，某金屬制品公司自2014年3月23日起應(yīng)支付焦某雙倍工資。但焦某2014年4月26日發(fā)生工傷后直接進入停工留薪期，該期間不等同于事實勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位不應(yīng)受到支付雙倍工資的懲罰。焦某在原審庭審中自認醫(yī)療費17000元全部由某金屬制品公司支付，且雙方對費用支付數(shù)額均無異議，焦某要求某金屬制品公司支付醫(yī)療費的上訴請求，不予支持。因焦某僅提供了醫(yī)療機構(gòu)出具的建議休息90天的病假證明書，而未提供在停工留薪期內(nèi)確需護理的證明，故原審按照統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資的80%僅支持其在住院期間的護理費，并無不當。判決：駁回上訴，維持原判。
案例6、潁河公司與任某勞動爭議案——滿60歲的農(nóng)民工到用人單位工作，即使未簽訂書面勞動合同，工傷待遇等勞動權(quán)利亦受法律保護
【基本案情】任某于2011年5月24日到潁河公司工作，雙方未簽訂勞動合同；口頭約定2011年日工資50元，2012年日工資70元。2012年3月份因任某受傷，約定吃住在潁河公司，潁河公司每月支付任某包括補助費在內(nèi)3000元。2013年8月5日上午8時左右，任某在工地用大桶燒水時燙傷。任某先后住院治療50天，共花去醫(yī)藥費400106.01元。阜陽市潁州區(qū)人力資源和社會保障局認定任某為工傷，勞動能力經(jīng)鑒定為勞動功能障礙八級。潁河公司未給任某辦理工傷保險。另查明：任某到潁河公司工作時已超過60周歲，在農(nóng)村領(lǐng)取了每月55元的農(nóng)村新型養(yǎng)老保險。任某患有右小腿靜脈曲張，在此次住院時一并治療，潁河公司欠任某2013年7月工資和補助費3000元。經(jīng)鑒定，任某的后續(xù)醫(yī)療費用約需6000—8000元；任某住院期間的用藥均為治療燒（燙）傷的合理性用藥，任某住院期間的非醫(yī)保藥物及乙類藥物自付費用合計45240.8元。潁河公司已支付任某75000元。任某起訴請求解除雙方勞動關(guān)系，并要求潁河公司支付拖欠工資、經(jīng)濟賠償金和一次性傷殘補助金等費用。潁河公司起訴認為，不應(yīng)當承擔任某一次性傷殘補助金、停工留薪期工資、護理費和全部住院治療費。
【裁判結(jié)果】阜陽市潁州區(qū)人民法院一審審理認為，雙方雖未簽訂勞動合同，但形成了事實上的勞動關(guān)系。任某要求解除勞動關(guān)系符合法律規(guī)定，應(yīng)予支持。潁河公司應(yīng)支付任某雙倍工資和經(jīng)濟補償金。任某在工作過程中受傷，被認定為工傷；潁河公司沒有為任某辦理工傷保險，應(yīng)給予賠償。根據(jù)任某的傷情和治療情況，以及實際工作年限和工資收入，潁河公司應(yīng)支付任某各項損失合計472556.95元，扣除已支付75000元，余款為397556.95元。判決：解除任某與潁河公司的勞動關(guān)系；潁河公司支付任某各項損失合計397556.95元。潁河公司上訴提出《工傷認定決定書》錯誤，不應(yīng)采信，雙方之間不存在勞動關(guān)系，而應(yīng)為勞務(wù)關(guān)系，一審判決的各項賠償錯誤。
阜陽市中級人民法院二審審理認為，任某雖已年滿60周歲，但其系農(nóng)村居民，未享受養(yǎng)老保險待遇或退休金，故一審認定其與潁河公司系勞動關(guān)系并無不當。潁河公司未為任某辦理工傷保險，應(yīng)按工傷標準賠償任某的相關(guān)損失。申請勞動仲裁的時效為一年，任某2011年5月進入潁河公司工作，潁河公司超過一年未與其簽訂勞動合同，應(yīng)視為雙方已訂立無固定期限勞動合同，其在2013年8月才申請勞動仲裁主張雙倍工資，已超仲裁時效，其請求支付雙倍工資沒有法律依據(jù)，一審予以支持不當。任某雖患有靜脈曲張，但經(jīng)鑒定其在住院期間并未使用專門用于治療靜脈曲張的藥物，潁河材公司稱任某使用了治療靜脈曲張的藥物沒有依據(jù)，不予支持。綜上，潁河公司應(yīng)賠償總額為374556.95元（397556.95元-23100元）。判決：變更潁河公司支付任某各項損失為374556.95元。
案例7、朱某訴利業(yè)勞動代理中心、某電信公司工傷保險待遇糾紛案——工傷職工勞務(wù)派遣合同期滿后，用工單位應(yīng)根據(jù)合同約定支付一次性傷殘就業(yè)補助金
【基本案情】朱某與利業(yè)勞動代理中心簽訂《勞務(wù)派遣合同書》，約定朱某自愿接受由利業(yè)勞動代理中心派遣到某電信公司從事線務(wù)員工作。合同期滿后雙方兩次續(xù)簽《勞務(wù)派遣合同書》，最終約定合同期限至2014年2月28日止，其余條款基本一致。2013年6月7日，朱某工作時摔傷，住院治療40天。利業(yè)勞動代理中心與某電信公司在朱某住院期間均未派人護理。朱某治療傷情共發(fā)生醫(yī)療費72094.26元，其中工傷保險基金已報銷48849.90元。2013年7月8日，銅陵市人力資源和社會保障局認定朱某為工傷。銅陵市勞動能力鑒定委員會認定朱某勞動功能障礙程度為捌級。朱某在利業(yè)勞動代理中心工作至2014年5月，利業(yè)勞動代理中心未拖欠朱某勞動報酬。2014年6月26日，朱某與啟航公司簽訂為期2年的《勞動合同書》，朱某由起航公司仍派遣至某電信公司從事線路員工作。2016年1月14日，朱某向銅陵市勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，仲裁委員會以證據(jù)不足為由不予受理。朱某因醫(yī)療費、一次性傷殘就業(yè)補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金、停工留薪期工資、護理費，提起本案訴訟。另查明，2012年4月1日，利業(yè)勞動代理中心與某電信公司簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議書》，約定“對于按社會保險有關(guān)法規(guī)規(guī)定需要用人單位支付的相關(guān)費用，由某電信公司支付”。
【裁判結(jié)果】銅陵市獅子山區(qū)人民法院一審審理認為，朱某受利業(yè)勞動代理中心派遣到某電信公司工作時遭受工傷并被認定為勞動功能障礙八級，利業(yè)勞動代理中心作為朱某的用人單位依法應(yīng)承擔朱某的工傷保險待遇。因利業(yè)勞動代理中心與某電信公司之間就被派遣勞動者工傷保險責任承擔有特別約定，即由某電信公司承擔被派遣勞動者的工傷保險責任。朱某雖一直在某電信公司工作，但其與利業(yè)勞動代理中心的勞動合同已因期滿而終止，即雙方勞動關(guān)系已經(jīng)解除，朱某是因履行其他勞務(wù)派遣合同到某電信公司工作，故朱某主張的一次性傷殘就業(yè)補助金、護理費，符合法律規(guī)定，予以支持；對朱某主張醫(yī)療費、一次性工傷醫(yī)療補助金，依法應(yīng)由工傷保險基金支付；因利業(yè)勞動代理中心與某電信公司在朱某停工留薪期未停發(fā)朱某工資，故對停工留薪期工資16560元，不予支持。判決：某電信公司支付朱某一次性傷殘就業(yè)補助金65723.70元、護理費6446.46元，合計72170.16元。朱某上訴提出一審對醫(yī)療費、停工留薪期工資及護理費認定錯誤。
銅陵市中級人民法院二審審理認為，勞動者在工作期間發(fā)生工傷事故的，用人（用工）單位應(yīng)承擔賠償責任?！豆ｋU條例》規(guī)定單位應(yīng)當為勞動者購買工傷保險，其目的是降低單位的經(jīng)營風險、保障勞動者能及時獲得賠償，購買工傷保險僅降低而非免除了單位的賠償責任。朱某發(fā)生工傷后，某電信公司未及時告知醫(yī)療機構(gòu)按工傷保險的規(guī)定進行治療，工傷保險基金不予賠償?shù)尼t(yī)療費23244.36元，某電信公司未證明朱某存在過度或不合理治療的情形，該部分醫(yī)療費應(yīng)由某電信公司賠償。朱某停工留薪期間，利業(yè)勞動代理中心和某電信公司未停發(fā)其工資，朱某主張該期間其找工友代班完成工作工資實際由其工友領(lǐng)取，無證據(jù)佐證，不予采納。一審法院按朱某實際住院天數(shù)計算其護理費并無不當。改判：某電信公司除支付朱某一次性傷殘就業(yè)補助金65723.70元、護理費6446.46元外，另支付朱某醫(yī)療費23244.36元。
案例8、合肥某康復中心與許某勞動爭議糾紛一案——競業(yè)禁止協(xié)議約定的競業(yè)限制補償金數(shù)額低于法律規(guī)定標準的，協(xié)議不發(fā)生法律效力
【基本案情】2008年7月14日，許某進入某康復中心工作，擔任培訓老師一職。之后雙方簽訂了書面勞動合同。2011年7月至2012年9月某康復中心為許某繳納了社會保險。2012年6月18日，雙方簽訂了《保密及競業(yè)禁止協(xié)議》，約定解除或終止勞動合同后，競業(yè)限制期內(nèi)甲方給予乙方經(jīng)濟補償金每月300元；乙方許某違反協(xié)議所規(guī)定的競業(yè)禁止義務(wù)，應(yīng)當承擔違約責任，一次性向甲方支付違約金6萬元。2012年10月25日，某康復中心發(fā)函書面通知許某盡快到中心辦理離職手續(xù)并領(lǐng)取競業(yè)限制補償金。許某否認收到該函件，某康復中心至今亦未支付許某競業(yè)限制補償金。2013年9月27日，某康復中心申請勞動仲裁，請求裁決許某支付某康復中心違約金60000元并賠償經(jīng)濟損失106687元。許某在仲裁階段提出反仲裁請求，請求裁決某康復中心支付許某2008年7月至2012年10月的經(jīng)濟補償金12660元，并為許某補辦從2008年7月至2012年10月的各項社會保險。合肥市蜀山區(qū)勞動爭議仲裁委員會裁決，許某支付某康復中心競業(yè)限制違約金60000元。許某不服，訴至法院，請求判令《保密及競業(yè)禁止協(xié)議》無效，許某無須向某康復中心支付違約金60000元；某康復中心向許某支付2008年7月至2012年10月的經(jīng)濟補償金12660元，并為許某補辦2008年7月至2011年6月期間的各項社會保險。
【裁判結(jié)果】合肥市蜀山區(qū)人民法院一審審理認為，依據(jù)《勞動合同法》第二十三條的規(guī)定，許某作為負有保密義務(wù)的人員，其與某康復中心簽訂的《保密及競業(yè)禁止協(xié)議》內(nèi)容不違反國家法律法規(guī)強制性規(guī)定，應(yīng)為有效。但某康復中心僅提供載有互聯(lián)網(wǎng)頁面內(nèi)容的公證書，以證明許某與合肥市某聽障兒童語言康復咨詢服務(wù)部之間存在勞動關(guān)系，許某對此不予認可并提供上述單位出具的《證明》證實雙方之間未建立勞動關(guān)系，某康復中心亦未提供其他證據(jù)予以佐證，故某康復中心主張許某違反了《保密及競業(yè)禁止協(xié)議》的約定應(yīng)當賠償60000元違約金，以及要求許某賠償經(jīng)濟損失106687元的請求，無事實和法律依據(jù)，均不予支持。結(jié)合某康復中心提供的以證明其學生家長申請退費的時間、某康復中心向許某發(fā)函記載的離職時間、某康復中心為許某繳納社會保險的時間，認定許某離職時間應(yīng)為2012年9月3日。許某于2013年10月23日才提起仲裁申請，已超過一年的仲裁時效。遂判決：許某無須支付合肥某康復中心競業(yè)限制違約金60000元，駁回許某其他訴訟請求和合肥某康復中心要求許某賠償經(jīng)濟損失的請求。某康復中心上訴認為，原審認定事實錯誤，許某與合肥市某聽障兒童語言康復中心存在勞動關(guān)系，即使不是勞動關(guān)系，許某仍違反了《保密及競業(yè)禁止協(xié)議》。
合肥市中級人民法院二審審理認為，許某與某康復中心雖然簽訂了《保密及競業(yè)禁止協(xié)議》，但該協(xié)議中約定的競業(yè)限制期內(nèi)某康復中心給予許某經(jīng)濟補償金僅為300元，違反了相關(guān)法律關(guān)于競業(yè)限制補償金應(yīng)按勞動合同履行地最低工資標準支付的規(guī)定，無法滿足許某離職以后的基本生活保障。且某康復中心在許某離職以后長達一年的時間從未向許某支付過競業(yè)限制補償金，該行為已構(gòu)成雙方簽訂的《保密及競業(yè)禁止協(xié)議》中“甲方不履行本條款第二條的義務(wù)，拒絕向乙方支付競業(yè)禁止補償金”的情形，根據(jù)約定，該協(xié)議自行終止。盡管某康復中心主張其曾多次郵件通知許某領(lǐng)取補償金，但某康復中心提供的兩張國內(nèi)特快專遞郵件詳情單上許某的收件地址并非許某在勞動合同中向某康復中心提供的地址，某康復中心也未提供該郵件實際投遞及簽收的相關(guān)證據(jù)，故對某康復中心的該項主張不予采信。雙方簽訂的《保密及競業(yè)禁止協(xié)議》終止，許某無須再履行競業(yè)限制的義務(wù)。故某康復中心要求許某支付違約金及賠償損失的請求沒有法律依據(jù)，不予支持。判決：駁回上訴，維持原判。
案例9、某大酒店有限公司與范某勞動爭議糾紛案——未按照民主程序制定的《員工守則》不能作為用人單位解除勞動合同的依據(jù)
【基本案情】范某自2007年12月1日起到某大酒店從事保潔工作。2014年11月29日，范某下班時欲將2個串燒面包放在電動車座墊下帶出酒店，被某大酒店安保部查出。2014年12月3日，某大酒店以范某違反員工守則重大過失第一條為由給予范某解除勞動合同的處分，并于同日向范某發(fā)出解除勞動合同通知書。此后，范某未再實際工作。2009年、2013年及2014年度，某大酒店未安排范某休年休假。至今，某大酒店未發(fā)放范某2014年11月份工資。另查明：某大酒店曾召開包括范某在內(nèi)的部分員工會議，討論某大酒店制定的《關(guān)于酒店個別員工偷盜現(xiàn)象處罰的補充規(guī)定》，其中載明：員工偷竊酒店的物品及食品不論價值大小，一律按員工守則中的重大過失第一條予以開除。2015年，范某（申請人）以某大酒店為被申請人向合肥市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決解除勞動關(guān)系，某大酒店支付2014年10月26日至12月9日工資、經(jīng)濟補償金、違法解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟賠償金、未休年休假工資、加班工資和2014年度年終獎。合肥市勞動爭議仲裁委員會裁決：勞動關(guān)系于2014年11月29日解除；某大酒店支付范某2014年11月工資2664元、經(jīng)濟補償金18648元、未休年休假工資2420元。某大酒店不服該裁決并訴至一審法院，請求判令：不予支付范某解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金18648元和2664元工資及年休假工資2420元。
【裁判結(jié)果】合肥市蜀山區(qū)人民法院一審審理認為，某大酒店解除與范某的勞動合同關(guān)系后，至今未支付范某2014年11月工資，未安排范某2009年、2013年及2014年度年休假或依法支付年休假工資，顯屬違法。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位制定、修改或決定涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，并予以公示或告知勞動者。本案中，某大酒店提交的證據(jù)不足以證明其制定的該項規(guī)章制度已經(jīng)全體職工或合法的職工代表討論決定，依法對范某具有法律約束力。其以此為由逕行解除與范某的勞動關(guān)系，依據(jù)不足，應(yīng)承擔相應(yīng)的法律責任。仲裁機關(guān)根據(jù)范某在勞動過程中違反單位勞動紀律的具體情況，并結(jié)合某大酒店在履約過程中的違法情節(jié)，酌情作出了某大酒店應(yīng)支付經(jīng)濟補償金18648元的仲裁裁決。該裁決結(jié)果，不違反法律規(guī)定，且范某也未提出異議，予以確認。訴訟中，雙方對仲裁裁決的其他事項明確表示無異議，予以確認。判決：范某與某大酒店的勞動關(guān)系于2014年11月29日解除，某大酒店支付范某2014年11月份工資2664元、解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金18648元、未休年休假工資2420元。某大酒店上訴認為，《員工守則》等規(guī)定是通過民主程序制定并通過公示，范某嚴重違紀，應(yīng)予解除勞動合同，不予任何經(jīng)濟補償；另一審認定的工資標準有誤。
合肥市中級人民法院二審審理認為，某大酒店以范某存在偷盜酒店食品、嚴重違反酒店規(guī)章制度為由，解除雙方之間的勞動關(guān)系。某大酒店未能向法院提供充分證據(jù)證實其作出上述決定所依據(jù)的《員工守則》是按照相關(guān)法律規(guī)定的民主程序制定，故該份《員工守則》不具有法律效力，不能據(jù)此約束酒店員工，原審法院認定某大酒店應(yīng)支付范某解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金適當，予以維持。某大酒店上訴主張已向范某支付2014年11月份工資，且范某該月工資數(shù)額應(yīng)為1929.99元，以及已安排范某休年休假等，缺乏證據(jù)證實，不予采信。判決：駁回上訴，維持原判。
案例10、陶某訴淮南某藥業(yè)公司勞動爭議案——用人單位違法解除勞動合同的，應(yīng)賠償職工經(jīng)濟補償金、失業(yè)保險金等
【基本案情】陶某2000年7月進入淮南某藥業(yè)公司工作。2015年2月3日，淮南某藥業(yè)公司更名為淮南某某藥業(yè)公司?；茨夏乘帢I(yè)公司從2000年7月起為陶某繳納社會保險。2014年2月8日，陶某離崗未再上班，淮南某藥業(yè)公司未向陶某發(fā)放2014年1、2月份工資。2014年5月，淮南某藥業(yè)公司為陶某辦理了社會保險減員手續(xù)。2014年7月17日，某藥業(yè)公司在淮南日報刊登通告，以陶某不服工作安排，至今未到崗上班，曠工已達15天以上，嚴重違反了勞動法和企業(yè)規(guī)章制度為由，解除與陶某的勞動合同。陶某提起勞動爭議仲裁后，訴至法院，請求判令淮南某某藥業(yè)公司支付：1、違法解除勞動合同賠償金53650元；2、2014年1、2月工資2469.37元及工資報酬25%的經(jīng)濟補償金617.34元；3、2014年2月至12月生活費7280元；4、未休年休假工資報酬26041元；5、失業(yè)賠償金20904元；6、未簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資88800元。
【裁判結(jié)果】淮南市大通區(qū)人民法院判決：淮南某某藥業(yè)公司給付陶某賠償金47187.84元、2014年1、2月工資2223.32元、生活費2184元、失業(yè)保險金8788元。陶某、淮南某某藥業(yè)公司均不服，提出上訴。
淮南市中級人民法院審理認為，解除勞動合同應(yīng)由某某藥業(yè)負舉證責任，但其未能提供該公司規(guī)章制度，且在上訴狀中認可相關(guān)規(guī)章制度尚未制定完畢，故某某藥業(yè)公司解除與陶某的勞動關(guān)系違法，應(yīng)支付違法解除勞動合同的賠償金。因雙方均未能提供證據(jù)證明，勞動合同解除前陶某12個月的平均工資，陶某主張的數(shù)額低于其應(yīng)發(fā)工資標準，按其主張的數(shù)額計算賠償金。《勞動合同法》實施后，用人單位具有《勞動合同法》第85條規(guī)定情形的，勞動者依據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》主張額外經(jīng)濟補償金的，不予支持。某某藥業(yè)公司于2014年5月解除與陶某的勞動關(guān)系后，并未及時向陶某送達解除勞動關(guān)系的證明，造成陶某無法辦理失業(yè)保險金領(lǐng)取手續(xù)，原審判決關(guān)于陶某失業(yè)保險金的認定并無不當。陶某主張的未休年休假工資，自2008年以后的部分予以支持。故改判：某某藥業(yè)公司支付陶某賠償金51800元、未休年休假工資報酬5972.40元，對2014年1、2月工資、生活費、失業(yè)保險金等權(quán)利爭議，維持原審判決。
案例11、朱某訴某藥業(yè)公司勞動爭議糾紛案——用人單位與勞動者約定社保費用以工資形式發(fā)放，勞動者已實際自行辦理社會保險并繳納費用的，不能再要求用人單位辦理社保
【基本案情】朱某系某藥業(yè)公司蕪湖地區(qū)的業(yè)務(wù)聯(lián)系員，雙方自2007年6月1日開始簽訂勞動合同，此后每一年或兩年簽訂一次，最后一次簽訂勞動合同時間為2014年6月1日，該勞動合同約定的期限為2014年6月1日至2016年5月31日止；經(jīng)勞動保障部門審批，朱某所在崗位實行不定時工作制；正常工作時間工資為1310元/月，每月25日發(fā)放上月工資等內(nèi)容。2016年1月29日，朱某以某藥業(yè)公司為被申請人向蕪湖市鏡湖區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，該仲裁委員會以無法證明雙方之間的勞動關(guān)系為由于當日出具不予受理申請通知書，朱某于當日訴至一審法院。庭審中，朱某陳述系其本人提出解除勞動關(guān)系，時間為2016年1月29日，某藥業(yè)公司對此予以認可。2007年7月9日，朱某向某藥業(yè)公司書面申請將底薪加社保費用以工資總額的方式發(fā)放，自行繳納社保，并保證今后不因繳納社保事宜引起爭議。朱某工資卡每月發(fā)放工資2300元左右。自2005年3月起朱某自行辦理社會保險參保手續(xù)，并繳納相關(guān)保險費用。
【裁判結(jié)果】蕪湖市鏡湖區(qū)人民法院一審審理認為，參加社會保險、繳納社會保險費是用人單位與勞動者的法定義務(wù)，用人單位與勞動者均不得選擇放棄繳納社會保險費。朱某2007年7月9日向某藥業(yè)公司出具的申請因違反法律強制性規(guī)定，應(yīng)歸于無效。朱某與某藥業(yè)公司對雙方解除勞動關(guān)系及時間達成一致，應(yīng)予以確認。朱某自愿申請某藥業(yè)公司辦理社會保險和繳納社會保險費后，又以某藥業(yè)公司未繳納社會保險費為由要求支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金，違反誠實信用原則，亦不符合法律規(guī)定關(guān)于用人單位支付經(jīng)濟補償金的情形，不予支持。從勞動合同約定的工資和實際發(fā)放工資的差額可以看出，朱某的實際工資收入中包括了某藥業(yè)公司發(fā)放的社保費用，故朱某現(xiàn)要求某藥業(yè)公司支付墊繳的社保費用不符合法律規(guī)定。判決：駁回朱某的訴訟請求。朱某上訴稱，勞動合同是某藥業(yè)公司脅迫勞動簽署的，不應(yīng)得到認定。
蕪湖市中級人民法院二審審理認為，繳納社會保險是法律規(guī)定的用人單位和勞動者必須履行的強制性法律義務(wù)，用人單位和勞動者不能通過協(xié)商的方式對該法定義務(wù)進行變更。本案中，朱某系自己向某藥業(yè)公司申請將其本人底薪加社保費用以工資總額予以發(fā)放，由其本人繳納社保。經(jīng)查實，朱某的社會保險一直在繳納并未間斷。該申請雖違反法律規(guī)定的強制性義務(wù)，但并不存在需某藥業(yè)公司為朱某補辦社會保險手續(xù)或繳納社會保險費用的情形，朱某要求支付經(jīng)濟補償金不符合勞動合同法的規(guī)定。根據(jù)朱某工資發(fā)放記錄及勞動合同約定，結(jié)合其向某藥業(yè)公司的申請內(nèi)容，可以認定某藥業(yè)公司已將社會保險費用一并與工資發(fā)放給朱某，故朱某要求某藥業(yè)公司負擔其墊付的社會保險費用的主張不應(yīng)予以支持。判決：駁回上訴，維持原判。
案例12、吳某與某縣公安局勞動爭議糾紛案——勞動合同法施行前建立的勞動用工關(guān)系，不適用勞動合同法處理
【基本案情】1996年元月份吳某到某縣公安局派出所從事炊事員工作，2014年10月20日，吳某因手指關(guān)節(jié)退行性病變，不能接觸涼水，遂提出離職，某縣公安局派出所同意其離職。離職后，吳某一直在某縣公安局上訪，要求解決經(jīng)濟補償、社會保險等問題。2016年9月26日，吳某申請勞動仲裁。2016年10月13日，南陵縣勞動人事仲裁委員會以仲裁時效超過為由不予受理。吳某起訴要求某縣公安局支付經(jīng)濟補償，并解決保險待遇問題。
【裁判結(jié)果】南陵縣人民法院一審審理認為，《中華人民共和國勞動合同法》2008年1月1日施行，本案雙方之間的勞動關(guān)系形成于1996年，之前的行為不能適用勞動合同法的規(guī)定。某縣公安局作為用人單位應(yīng)從2008年1月1日起1個月內(nèi)，與勞動者簽訂書面勞動合同。未簽訂書面勞動合同的，吳某自2008年2月1日享有雙倍工資懲罰性賠償?shù)恼埱髾?quán)，時效期間為一年。由于吳某在時效期間屆滿前未主張，故對其雙倍工資的賠償請求，依法不予支持。吳某自1996年元月入職后，某縣公安局一直未為其辦理社會保險，應(yīng)依法為其補辦理社會保險，并繳納相應(yīng)的保險費，具體數(shù)額由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)予以核定，不屬于法院審理認定范圍。2014年10月雙方協(xié)商一致解除勞動關(guān)系，用人單位依法應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。遂判決某縣公安局支付吳某經(jīng)濟補償金19000元；補辦吳某的基本養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)保險，并按照社會保險經(jīng)辦機構(gòu)的核定金額補繳費用。某縣公安局上訴認為，吳某系主動離職，本案不屬于勞動合同法第46條規(guī)定支付經(jīng)濟補償金的范圍。征繳社保系行政調(diào)整事項，不屬于法院受理范圍，且超過法定時效。
蕪湖市中級人民法院二審審理認為，用人單位自勞動者入職后從未為勞動者辦理過社會保險，某縣公安局應(yīng)依法為吳某辦理社會保險，并繳納相應(yīng)的保險費，具體社保費用繳費基數(shù)、繳費比例由社保機構(gòu)核定。因吳某自離職后就經(jīng)濟補償及社會保險問題，一直向某縣公安局反映情況并要求解決，未超過法定時效。一審判決認定事實清楚，適用法律正確。判決：駁回上訴，維持原判。
