《勞動合同法》及其實(shí)施條例實(shí)施以來，勞動爭議司法實(shí)踐中出現(xiàn)了很多新的情況，使得該法律中的一些空白點(diǎn)和爭議點(diǎn)被業(yè)內(nèi)人士任意解釋，用人單位在人力資源管理過程中無所適從，勞動者因此盲目提起仲裁訴訟，給用人單位的正常管理秩序造成了極為不利的影響。為此，2009年北京市高級人民法院組織北京市各級人民法院民一庭(負(fù)責(zé)審理勞動爭議案件)及勞動爭議仲裁委員會相關(guān)裁判人員進(jìn)行座談，就這些空白點(diǎn)和爭議點(diǎn)統(tǒng)一了認(rèn)識?，F(xiàn)將其中一些與用人單位密切相關(guān)的內(nèi)容進(jìn)行整理和分析，希望對用人單位的人力資源管理有所幫助。
一、雙重勞動關(guān)系判斷有標(biāo)準(zhǔn)。
會議統(tǒng)一認(rèn)識，判斷勞動者和用人單位之間是否構(gòu)成勞動關(guān)系的三個要件為：(1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(2)用人單位依法制定的各項(xiàng)規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(3)勞動者提供的勞動是用人單位工作的組成部分。
上述三個要件實(shí)際上并不是新生事物，2005年勞動和社會保障部發(fā)布的勞社部發(fā)〔2005〕12號文件《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》就規(guī)定了認(rèn)定勞動關(guān)系的上述三個要件。但是在2008年《勞動合同法》實(shí)施之前，該三要件主要用于用人單位與勞動者沒有簽訂勞動合同時認(rèn)定事實(shí)勞動關(guān)系的依據(jù)。但本次會議重申該三個要件，目的卻是為認(rèn)定一個用人單位的在職勞動者是否與另一個用人單位構(gòu)成事實(shí)勞動關(guān)系提供依據(jù)。
這里有一個法律背景需要說明：在《勞動合同法》實(shí)施前，我國的法律是不認(rèn)可雙重勞動關(guān)系的，也就是說如果勞動者與甲用人單位已經(jīng)存在一個勞動關(guān)系，即使該勞動者與乙用人單位之間的法律關(guān)系符合上述三個要件，其與乙用人單位之間也不再被認(rèn)定為勞動關(guān)系?！秳趧雍贤ā穼?shí)施后，其三十九規(guī)定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以單方解除勞動合同”，但如果仍按《勞動合同法》實(shí)施之前的“不認(rèn)可雙重勞動關(guān)系”原則判斷，該條規(guī)定將出現(xiàn)一個悖論。
因此，本次會議紀(jì)要重申該三要件，有利于用人單位判斷在外兼職人員是否與其他用人單位構(gòu)成勞動關(guān)系，使用人單位管理在外兼職人員直至單方解除勞動合同有了明確的決策依據(jù)和舉證方向。
司法實(shí)踐中，證明自己的員工在另一個用人單位的工作內(nèi)容、是否受該單位的管理及是否從該單位獲取勞動報酬均有客觀的困難，因此司法機(jī)關(guān)并不苛求直接充分，一些間接的證據(jù)也可以使用，如名片、介紹信等勞動者以新用人單位員工的名義工作的證據(jù)。同時這類證據(jù)也能證明勞動者在新用人單位的工作內(nèi)容是否是該用人單位工作的組成部分，如一張標(biāo)注有“銷售部”職員的名片可以說明該員工從事的是銷售的工作，而銷售一般來說是一個用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。當(dāng)然，在具體案件中，還可結(jié)合具體情況采取其他辦法獲取證據(jù)，如錄音或虛擬談判以獲取簽字文件等。
二、對不辭而別員工的管理更方便。
會議統(tǒng)一認(rèn)識，勞動者長期未提供勞動，用人單位又未依法與其解除勞動關(guān)系，雙方“長期兩不找”，可以認(rèn)定雙方 勞動關(guān)系處于中止履行狀態(tài)，中止履行期間用人單位和勞動者不存在勞動法上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，也不計(jì)算為本單位工作年限。
之前因企業(yè)對該類員工的處理引發(fā)的勞動爭議大多以企業(yè)向勞動者補(bǔ)償兩不找期間的工資等待遇而告終，問題出在哪里呢，關(guān)鍵就是該“長期兩不找期間”用人單位是否應(yīng)該履行有關(guān)勞動義務(wù)。
司法實(shí)踐中，大多數(shù)用人單位在勞動者不辭而別后均不及時進(jìn)行處理，一擱就是很多年，當(dāng)勞動者事隔多年后提出工資補(bǔ)償或其他要求，企業(yè)往往無法免責(zé)。究其原因，主要是之前的法律規(guī)定：在“長期兩不找期間”用人單位沒有積極行使自己對員工處理的權(quán)利，存在過錯，因此應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。
如果說，以用人單位存在過錯為由判決用人單位承擔(dān)責(zé)任勉強(qiáng)可以接受的話，對于管理規(guī)范的企業(yè)，其及時以違紀(jì)為由解除勞動合同后，仍有很多管理不便之處。首先就是處理決定會因勞動者的去向不明而送達(dá)不能，因此依法需要進(jìn)行公告，這不僅導(dǎo)致處理決定生效的時間延遲而且增加用人單位的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。其次，公告期過后的訴訟時效內(nèi)（目前為一年），如果勞動者沒有提起仲裁，這已經(jīng)是成功的結(jié)果了。而一旦勞動者在訴訟時效內(nèi)提起仲裁，更有甚者法院的一審二審全部走過，即使最終勞動者敗訴，用人單位亦為此負(fù)出了慘重的代價。究其原因，主要是之前的法律規(guī)定：在“長期兩不找期間”勞動關(guān)系仍然存續(xù)，用人單位仍需履行有關(guān)勞動義務(wù)。在此鼓勵下，大多數(shù)勞動者在“賭一把心理”的作用下選擇了仲裁訴訟之路。
本次會議統(tǒng)一認(rèn)識讓用人單位放心，也減少了勞動者為了獲取利益而盲目、不誠信地提起仲裁訴訟的概率。但用人單位需要注意的就是務(wù)必要證明勞動者何時事實(shí)上離職，即仍要積極地、及時地對不辭而別人員進(jìn)行處理，并將處理決定送達(dá)勞動者，注意一定是法律意義上的送達(dá)，切忌置之不理。
三、對個人的勞務(wù)外包不再被認(rèn)定為勞動關(guān)系
會議統(tǒng)一認(rèn)識，對于以自己的技能、知識或設(shè)施為用人單位提供勞動或服務(wù)，自行承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險，與用人單位沒有身份隸屬關(guān)系，一般不受用人單位的管理或支配的人員，應(yīng)認(rèn)定其與用人單位之間的關(guān)系不屬于勞動關(guān)系。
之前，很多用人單位因工作需要，需要將一些相對獨(dú)立的工作外包給個人，承包人可以自由安排完成該工作的時間，或者雖然需要按照用人單位要求的時間進(jìn)行工作，但如何工作卻可由自己決定。這類情況是否屬于勞動關(guān)系，是否要給承包人上保險，報酬是否需要按月發(fā)放等，法律沒有進(jìn)行明確，因此用人單位很迷茫。
本次會議統(tǒng)一認(rèn)識，讓用人單位解除了這個困惑，勞務(wù)外包不再需要提心吊膽。但用人單位需要注意的是，勞務(wù)外包亦應(yīng)簽訂書面的合同，對雙方的權(quán)利義務(wù)，包括工作內(nèi)容、交付標(biāo)準(zhǔn)、費(fèi)用支付、違約責(zé)任等進(jìn)行明確約定，否則發(fā)生爭議后，無法說清楚與該個人之間是勞動關(guān)系還是承包關(guān)系。
四、關(guān)于勞動報酬方面的幾個注意事項(xiàng)
1、工資有關(guān)資料的保存時間。
會議統(tǒng)一認(rèn)識，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查。勞動者與用人單位因勞動報酬問題產(chǎn)生爭議時，在二年保存期間內(nèi)，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。兩年保存期之前的，則應(yīng)適用“誰主張，誰舉證”的證明責(zé)任分配規(guī)則。
舉例說明，如果勞動者申訴要求支付過去三年的加班工資，那么在過去二年內(nèi)的部分，由用人單位證明是否有加班、加班工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)、及是否已經(jīng)兌現(xiàn)了全部的加班工資，另外一年內(nèi)的部分，則由勞動者證明加班存在的事實(shí)、用人單位加班工資標(biāo)準(zhǔn)及用人單位應(yīng)該兌現(xiàn)而未兌現(xiàn)的加班工資金額。
2、發(fā)薪日
會議統(tǒng)一認(rèn)識，工資結(jié)算支付周期屆滿后，用人單位應(yīng)當(dāng)在與勞動者約定的日期內(nèi)支付工資，但最遲不得超過工資結(jié)算支付周期屆滿后七日。如工資支付日遇節(jié)假日或休息日時，應(yīng)當(dāng)提前在最近的工作日支付。
舉例說明，如果用人單位的工資結(jié)算周期是每月一日至月底，那么發(fā)薪日不得晚于次月七日，如果次月七日正逢周六日或法定節(jié)假日，則應(yīng)提前至之前最近的工作日發(fā)放。
3、加班工資基數(shù)
會議統(tǒng)一認(rèn)識，對于加班工資的日或小時工資基數(shù)的確定，首先按勞動合同中約定的全部工資金額確定，如果勞動合同中未約定，則按實(shí)際發(fā)放的應(yīng)得工資標(biāo)準(zhǔn)確定。用人單位與勞動者在勞動合同中約定了工資標(biāo)準(zhǔn)，但同時又約定以本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)或低于勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)作為加班工資基數(shù)，勞動者主張以勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)作為加班工資基數(shù)的，應(yīng)予支持。
舉例說明：如果雙方約定工資總額為每月5000元，未在勞動合同中明確但實(shí)際按此執(zhí)行，盡管每月扣除有關(guān)保險、個人所得稅等費(fèi)用后實(shí)得僅為4000元，但計(jì)算加班工資時仍按5000元計(jì)算加班工資的日或小時工資金額。如果勞動合同約定工資總額為每月5000元，同時約定計(jì)算加班工資的日或小時工資基數(shù)時按3000元計(jì)算，則該加班工資基數(shù)的約定無效。
五、關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金
1、關(guān)于勞動合同到期后未續(xù)簽期間的雙倍工資
會議統(tǒng)一認(rèn)識，勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)自勞動合同期滿的次日起至滿一年的前一日向勞動者每月支付兩倍的工資。兩倍工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)以相對應(yīng)的月份的應(yīng)得工資為準(zhǔn)。
《勞動合同法》規(guī)定勞動者入職后超過一個月未簽訂勞動合同，用人單位需要按月支付雙倍工資至入職滿一年之日，但并未規(guī)定勞動合同到期后未續(xù)訂但存在事實(shí)勞動關(guān)系的情況下，用人單位是否應(yīng)向勞動者支付雙倍工資，如果應(yīng)支付，到期后第一個月是否仍為寬限期，這些問題法律均未明確規(guī)定。因此實(shí)踐中用人單位或不予重視，或無所知從。
本次會議對此進(jìn)行了明確。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，勞動合同到期前，雙方對續(xù)定沒有異議但對待遇、崗位、期限等無法協(xié)商一致導(dǎo)致勞動合同到期后形成了事實(shí)上的勞動關(guān)系的情況非常普遍。這種情形的風(fēng)險主要在于在勞動合同到期雙方事實(shí)上存在勞動關(guān)系期間，因最終無法達(dá)成一致意見而導(dǎo)致解約時，勞動者很有可能提出雙倍工資問題。鑒于此，建議用人單位務(wù)必要在勞動合同到期前解決續(xù)約問題，如果不能就合同內(nèi)容最終協(xié)商一致，務(wù)必要在勞動合同到期前將終止勞動合同通知送達(dá)勞動者。
2、關(guān)于協(xié)商一致解除勞動合同時的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)
會議統(tǒng)一認(rèn)識，用人單位與勞動者就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付標(biāo)準(zhǔn)自行達(dá)成協(xié)議，如約定的給付標(biāo)準(zhǔn)低于法定標(biāo)準(zhǔn)，勞動者領(lǐng)取后，又在仲裁時效內(nèi)主張權(quán)利，要求用人單位補(bǔ)足差額部分，應(yīng)予以支持。但如果用人單位在協(xié)議中已明確告知勞動者相關(guān)法律或政策規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，勞動者明確表示放棄權(quán)利，對其主張則不應(yīng)予以支持。
進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)一下，大多數(shù)用人單位的管理者都認(rèn)為雙方在平等友好誠實(shí)信用的情況下協(xié)商達(dá)成一致意見，即使給勞動者的補(bǔ)償?shù)陀诜ǘ?biāo)準(zhǔn)亦屬有效。但該認(rèn)識是錯誤的，根據(jù)該規(guī)定，除用人單位明確告訴勞動者雙方達(dá)成的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)低于法定標(biāo)準(zhǔn)勞動者仍愿意接受的情況外，勞動者可以無條件反悔。
3、關(guān)于勞動者以保險繳納違法為由被迫辭職時經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的限制。
會議統(tǒng)一認(rèn)識，《勞動合同法》實(shí)施后，用人單位未按本市規(guī)定的險種為勞動者建立社會保險關(guān)系，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)予支持，但經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付年限應(yīng)從2008年1月1日起開始計(jì)算。勞動者以用人單位未足額繳納或欠繳社會保險費(fèi)為由請求解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持。
舉例說明：如果一名2006年入職的勞動者2010年3月以用人單位未為其建立社保關(guān)系（注意是未建立社保關(guān)系）為由提出解除勞動合同，用人單位應(yīng)向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限應(yīng)從2008年1月1日起算，即2.5個月。如果用人單位為勞動者建立了社保關(guān)系，只是在為其繳納社會保險時基數(shù)不足或欠繳部分月份，勞動者以此為由要求解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，其請求不會被支持。
以上是會議紀(jì)要中與人力資源管理實(shí)務(wù)密切相關(guān)的一些要點(diǎn)，是對仲裁、審判人員的指導(dǎo)，但并非法律規(guī)定，在司法實(shí)踐中，案件情況紛繁復(fù)雜，司法人員還需根據(jù)個案情況綜合考慮，并不一定會教條地按此會議紀(jì)要的觀點(diǎn)辦理。因此，上述提示并不能構(gòu)成用人單位人事法律風(fēng)險控制的絕對依據(jù)，但至少在目前是用人單位相對安全的指導(dǎo)意見。
一、雙重勞動關(guān)系判斷有標(biāo)準(zhǔn)。
會議統(tǒng)一認(rèn)識，判斷勞動者和用人單位之間是否構(gòu)成勞動關(guān)系的三個要件為：(1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(2)用人單位依法制定的各項(xiàng)規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(3)勞動者提供的勞動是用人單位工作的組成部分。
上述三個要件實(shí)際上并不是新生事物，2005年勞動和社會保障部發(fā)布的勞社部發(fā)〔2005〕12號文件《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》就規(guī)定了認(rèn)定勞動關(guān)系的上述三個要件。但是在2008年《勞動合同法》實(shí)施之前，該三要件主要用于用人單位與勞動者沒有簽訂勞動合同時認(rèn)定事實(shí)勞動關(guān)系的依據(jù)。但本次會議重申該三個要件，目的卻是為認(rèn)定一個用人單位的在職勞動者是否與另一個用人單位構(gòu)成事實(shí)勞動關(guān)系提供依據(jù)。
這里有一個法律背景需要說明：在《勞動合同法》實(shí)施前，我國的法律是不認(rèn)可雙重勞動關(guān)系的，也就是說如果勞動者與甲用人單位已經(jīng)存在一個勞動關(guān)系，即使該勞動者與乙用人單位之間的法律關(guān)系符合上述三個要件，其與乙用人單位之間也不再被認(rèn)定為勞動關(guān)系?！秳趧雍贤ā穼?shí)施后，其三十九規(guī)定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以單方解除勞動合同”，但如果仍按《勞動合同法》實(shí)施之前的“不認(rèn)可雙重勞動關(guān)系”原則判斷，該條規(guī)定將出現(xiàn)一個悖論。
因此，本次會議紀(jì)要重申該三要件，有利于用人單位判斷在外兼職人員是否與其他用人單位構(gòu)成勞動關(guān)系，使用人單位管理在外兼職人員直至單方解除勞動合同有了明確的決策依據(jù)和舉證方向。
司法實(shí)踐中，證明自己的員工在另一個用人單位的工作內(nèi)容、是否受該單位的管理及是否從該單位獲取勞動報酬均有客觀的困難，因此司法機(jī)關(guān)并不苛求直接充分，一些間接的證據(jù)也可以使用，如名片、介紹信等勞動者以新用人單位員工的名義工作的證據(jù)。同時這類證據(jù)也能證明勞動者在新用人單位的工作內(nèi)容是否是該用人單位工作的組成部分，如一張標(biāo)注有“銷售部”職員的名片可以說明該員工從事的是銷售的工作，而銷售一般來說是一個用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。當(dāng)然，在具體案件中，還可結(jié)合具體情況采取其他辦法獲取證據(jù)，如錄音或虛擬談判以獲取簽字文件等。
二、對不辭而別員工的管理更方便。
會議統(tǒng)一認(rèn)識，勞動者長期未提供勞動，用人單位又未依法與其解除勞動關(guān)系，雙方“長期兩不找”，可以認(rèn)定雙方 勞動關(guān)系處于中止履行狀態(tài)，中止履行期間用人單位和勞動者不存在勞動法上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，也不計(jì)算為本單位工作年限。
之前因企業(yè)對該類員工的處理引發(fā)的勞動爭議大多以企業(yè)向勞動者補(bǔ)償兩不找期間的工資等待遇而告終，問題出在哪里呢，關(guān)鍵就是該“長期兩不找期間”用人單位是否應(yīng)該履行有關(guān)勞動義務(wù)。
司法實(shí)踐中，大多數(shù)用人單位在勞動者不辭而別后均不及時進(jìn)行處理，一擱就是很多年，當(dāng)勞動者事隔多年后提出工資補(bǔ)償或其他要求，企業(yè)往往無法免責(zé)。究其原因，主要是之前的法律規(guī)定：在“長期兩不找期間”用人單位沒有積極行使自己對員工處理的權(quán)利，存在過錯，因此應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。
如果說，以用人單位存在過錯為由判決用人單位承擔(dān)責(zé)任勉強(qiáng)可以接受的話，對于管理規(guī)范的企業(yè)，其及時以違紀(jì)為由解除勞動合同后，仍有很多管理不便之處。首先就是處理決定會因勞動者的去向不明而送達(dá)不能，因此依法需要進(jìn)行公告，這不僅導(dǎo)致處理決定生效的時間延遲而且增加用人單位的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。其次，公告期過后的訴訟時效內(nèi)（目前為一年），如果勞動者沒有提起仲裁，這已經(jīng)是成功的結(jié)果了。而一旦勞動者在訴訟時效內(nèi)提起仲裁，更有甚者法院的一審二審全部走過，即使最終勞動者敗訴，用人單位亦為此負(fù)出了慘重的代價。究其原因，主要是之前的法律規(guī)定：在“長期兩不找期間”勞動關(guān)系仍然存續(xù)，用人單位仍需履行有關(guān)勞動義務(wù)。在此鼓勵下，大多數(shù)勞動者在“賭一把心理”的作用下選擇了仲裁訴訟之路。
本次會議統(tǒng)一認(rèn)識讓用人單位放心，也減少了勞動者為了獲取利益而盲目、不誠信地提起仲裁訴訟的概率。但用人單位需要注意的就是務(wù)必要證明勞動者何時事實(shí)上離職，即仍要積極地、及時地對不辭而別人員進(jìn)行處理，并將處理決定送達(dá)勞動者，注意一定是法律意義上的送達(dá)，切忌置之不理。
三、對個人的勞務(wù)外包不再被認(rèn)定為勞動關(guān)系
會議統(tǒng)一認(rèn)識，對于以自己的技能、知識或設(shè)施為用人單位提供勞動或服務(wù)，自行承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險，與用人單位沒有身份隸屬關(guān)系，一般不受用人單位的管理或支配的人員，應(yīng)認(rèn)定其與用人單位之間的關(guān)系不屬于勞動關(guān)系。
之前，很多用人單位因工作需要，需要將一些相對獨(dú)立的工作外包給個人，承包人可以自由安排完成該工作的時間，或者雖然需要按照用人單位要求的時間進(jìn)行工作，但如何工作卻可由自己決定。這類情況是否屬于勞動關(guān)系，是否要給承包人上保險，報酬是否需要按月發(fā)放等，法律沒有進(jìn)行明確，因此用人單位很迷茫。
本次會議統(tǒng)一認(rèn)識，讓用人單位解除了這個困惑，勞務(wù)外包不再需要提心吊膽。但用人單位需要注意的是，勞務(wù)外包亦應(yīng)簽訂書面的合同，對雙方的權(quán)利義務(wù)，包括工作內(nèi)容、交付標(biāo)準(zhǔn)、費(fèi)用支付、違約責(zé)任等進(jìn)行明確約定，否則發(fā)生爭議后，無法說清楚與該個人之間是勞動關(guān)系還是承包關(guān)系。
四、關(guān)于勞動報酬方面的幾個注意事項(xiàng)
1、工資有關(guān)資料的保存時間。
會議統(tǒng)一認(rèn)識，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查。勞動者與用人單位因勞動報酬問題產(chǎn)生爭議時，在二年保存期間內(nèi)，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。兩年保存期之前的，則應(yīng)適用“誰主張，誰舉證”的證明責(zé)任分配規(guī)則。
舉例說明，如果勞動者申訴要求支付過去三年的加班工資，那么在過去二年內(nèi)的部分，由用人單位證明是否有加班、加班工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)、及是否已經(jīng)兌現(xiàn)了全部的加班工資，另外一年內(nèi)的部分，則由勞動者證明加班存在的事實(shí)、用人單位加班工資標(biāo)準(zhǔn)及用人單位應(yīng)該兌現(xiàn)而未兌現(xiàn)的加班工資金額。
2、發(fā)薪日
會議統(tǒng)一認(rèn)識，工資結(jié)算支付周期屆滿后，用人單位應(yīng)當(dāng)在與勞動者約定的日期內(nèi)支付工資，但最遲不得超過工資結(jié)算支付周期屆滿后七日。如工資支付日遇節(jié)假日或休息日時，應(yīng)當(dāng)提前在最近的工作日支付。
舉例說明，如果用人單位的工資結(jié)算周期是每月一日至月底，那么發(fā)薪日不得晚于次月七日，如果次月七日正逢周六日或法定節(jié)假日，則應(yīng)提前至之前最近的工作日發(fā)放。
3、加班工資基數(shù)
會議統(tǒng)一認(rèn)識，對于加班工資的日或小時工資基數(shù)的確定，首先按勞動合同中約定的全部工資金額確定，如果勞動合同中未約定，則按實(shí)際發(fā)放的應(yīng)得工資標(biāo)準(zhǔn)確定。用人單位與勞動者在勞動合同中約定了工資標(biāo)準(zhǔn)，但同時又約定以本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)或低于勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)作為加班工資基數(shù)，勞動者主張以勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)作為加班工資基數(shù)的，應(yīng)予支持。
舉例說明：如果雙方約定工資總額為每月5000元，未在勞動合同中明確但實(shí)際按此執(zhí)行，盡管每月扣除有關(guān)保險、個人所得稅等費(fèi)用后實(shí)得僅為4000元，但計(jì)算加班工資時仍按5000元計(jì)算加班工資的日或小時工資金額。如果勞動合同約定工資總額為每月5000元，同時約定計(jì)算加班工資的日或小時工資基數(shù)時按3000元計(jì)算，則該加班工資基數(shù)的約定無效。
五、關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金
1、關(guān)于勞動合同到期后未續(xù)簽期間的雙倍工資
會議統(tǒng)一認(rèn)識，勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)自勞動合同期滿的次日起至滿一年的前一日向勞動者每月支付兩倍的工資。兩倍工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)以相對應(yīng)的月份的應(yīng)得工資為準(zhǔn)。
《勞動合同法》規(guī)定勞動者入職后超過一個月未簽訂勞動合同，用人單位需要按月支付雙倍工資至入職滿一年之日，但并未規(guī)定勞動合同到期后未續(xù)訂但存在事實(shí)勞動關(guān)系的情況下，用人單位是否應(yīng)向勞動者支付雙倍工資，如果應(yīng)支付，到期后第一個月是否仍為寬限期，這些問題法律均未明確規(guī)定。因此實(shí)踐中用人單位或不予重視，或無所知從。
本次會議對此進(jìn)行了明確。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，勞動合同到期前，雙方對續(xù)定沒有異議但對待遇、崗位、期限等無法協(xié)商一致導(dǎo)致勞動合同到期后形成了事實(shí)上的勞動關(guān)系的情況非常普遍。這種情形的風(fēng)險主要在于在勞動合同到期雙方事實(shí)上存在勞動關(guān)系期間，因最終無法達(dá)成一致意見而導(dǎo)致解約時，勞動者很有可能提出雙倍工資問題。鑒于此，建議用人單位務(wù)必要在勞動合同到期前解決續(xù)約問題，如果不能就合同內(nèi)容最終協(xié)商一致，務(wù)必要在勞動合同到期前將終止勞動合同通知送達(dá)勞動者。
2、關(guān)于協(xié)商一致解除勞動合同時的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)
會議統(tǒng)一認(rèn)識，用人單位與勞動者就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付標(biāo)準(zhǔn)自行達(dá)成協(xié)議，如約定的給付標(biāo)準(zhǔn)低于法定標(biāo)準(zhǔn)，勞動者領(lǐng)取后，又在仲裁時效內(nèi)主張權(quán)利，要求用人單位補(bǔ)足差額部分，應(yīng)予以支持。但如果用人單位在協(xié)議中已明確告知勞動者相關(guān)法律或政策規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，勞動者明確表示放棄權(quán)利，對其主張則不應(yīng)予以支持。
進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)一下，大多數(shù)用人單位的管理者都認(rèn)為雙方在平等友好誠實(shí)信用的情況下協(xié)商達(dá)成一致意見，即使給勞動者的補(bǔ)償?shù)陀诜ǘ?biāo)準(zhǔn)亦屬有效。但該認(rèn)識是錯誤的，根據(jù)該規(guī)定，除用人單位明確告訴勞動者雙方達(dá)成的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)低于法定標(biāo)準(zhǔn)勞動者仍愿意接受的情況外，勞動者可以無條件反悔。
3、關(guān)于勞動者以保險繳納違法為由被迫辭職時經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的限制。
會議統(tǒng)一認(rèn)識，《勞動合同法》實(shí)施后，用人單位未按本市規(guī)定的險種為勞動者建立社會保險關(guān)系，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)予支持，但經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付年限應(yīng)從2008年1月1日起開始計(jì)算。勞動者以用人單位未足額繳納或欠繳社會保險費(fèi)為由請求解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持。
舉例說明：如果一名2006年入職的勞動者2010年3月以用人單位未為其建立社保關(guān)系（注意是未建立社保關(guān)系）為由提出解除勞動合同，用人單位應(yīng)向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限應(yīng)從2008年1月1日起算，即2.5個月。如果用人單位為勞動者建立了社保關(guān)系，只是在為其繳納社會保險時基數(shù)不足或欠繳部分月份，勞動者以此為由要求解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，其請求不會被支持。
以上是會議紀(jì)要中與人力資源管理實(shí)務(wù)密切相關(guān)的一些要點(diǎn)，是對仲裁、審判人員的指導(dǎo)，但并非法律規(guī)定，在司法實(shí)踐中，案件情況紛繁復(fù)雜，司法人員還需根據(jù)個案情況綜合考慮，并不一定會教條地按此會議紀(jì)要的觀點(diǎn)辦理。因此，上述提示并不能構(gòu)成用人單位人事法律風(fēng)險控制的絕對依據(jù)，但至少在目前是用人單位相對安全的指導(dǎo)意見。
