某發(fā)展公司北京分公司與李某勞動爭議案-勞動者請休事假合理性的判定標準
人民法院案例庫 入庫編號：2024-07-2-490-008
關鍵詞
民事/勞動爭議/事假/敬老/違法解除
基本案情
李某于2021年1月12日入職天津某公司，于2021年2月26日轉入某發(fā)展公司北京分公司。李某與某發(fā)展公司北京分公司簽訂了期限自2021年2月26日至2024年3月31日的《勞動合同書》，約定李某職務為高級工程師，工資包括基本工資、崗位工資和績效工資。入職后，雙方簽訂了《集團自帶電腦工作協(xié)議》，約定公司每月發(fā)放補助人民幣100元（幣種下同）。2021年12月，某發(fā)展公司北京分公司對李某的考核結果為C，因此扣除其50%的績效工資，李某不認可考核結果，并就績效事宜進行了申訴。
2022年1月21日，李某因父親患癌癥晚期，通過微信向其直屬領導張某請假，并通過郵件告知領導“因父親病重需緊急返鄉(xiāng)，特提出請假申請”，請假時間為2022年1月24日至1月30日。當日，李某便回家照顧重病父親。期間，某發(fā)展公司北京分公司要求李某提供有效請假材料，李某亦通過微信提交了其父親的病歷照片。1月28日，李某父親不幸病逝。當日，某發(fā)展北京分公司向李某發(fā)出了《解除勞動合同通知書》，以李某請假未批不到崗，構成曠工解除了勞動合同。1月29日，某發(fā)展公司北京分公司向李某發(fā)送了電子郵件，表示公司得知李某父親去世，決定向其發(fā)放喪葬慰問金，并在1月份工資中實際發(fā)放了該筆慰問金。
李某不服前述解除勞動合同決定，申請勞動仲裁，仲裁委認定某發(fā)展公司北京分公司解除違法。某發(fā)展公司北京分公司不認可裁決結果，訴至法院。
北京市東城區(qū)人民法院于2022年11月14日作出（2022）京0101民初14533號民事判決：一、自本判決生效之日起七日內(nèi)，原告某發(fā)展公司北京分公司支付被告李某違法解除勞動合同賠償金113520元；二、自本判決生效之日起七日內(nèi)，原告某發(fā)展公司北京分公司支付被告李某2021年12月扣除的績效工資5250元；三、自本判決生效之日起七日內(nèi)，原告某發(fā)展公司北京分公司支付被告李某2021年12月26日至2022年1月23日期間工資38137.9元；四、自本判決生效之日起七日內(nèi)，原告某發(fā)展公司北京分公司支付被告李某2022年1月份電腦補貼100元；五、自本判決生效之日起七日內(nèi)，原告某發(fā)展公司北京分公司支付被告李某喪葬慰問金5800元；六、駁回原告某發(fā)展公司北京分公司的訴訟請求。宣判后，雙方均未提起上訴，判決已發(fā)生法律效力。
裁判理由
法院生效裁判認為：勞動者有自覺維護用人單位勞動秩序、遵守用人單位規(guī)章制度的義務；用人單位用工管理權的行使方式亦應善意、寬容、合理。本案中，李某因父親病重需要陪護，向公司申請事假，既是處理突發(fā)家庭事務，亦屬盡人子孝道。孝道是中華民族的傳統(tǒng)美德，父母生病需子女服侍，父母去世需子女料理后事。員工為盡人子孝道，提出請假，符合中華民族傳統(tǒng)道德和善良風俗。李某父親患重病病危，在事發(fā)緊急的情況下，李某已經(jīng)口頭向公司請假，在照顧患病父親期間也將其父患病的相關資料傳給了公司。公司在明知其父親重病的情況下，仍以請假材料不全，未經(jīng)審批為由，要求李某到崗，未盡到用人單位對勞動者的照顧義務，在執(zhí)行管理制度時機械管理，未體現(xiàn)出以人為本的發(fā)展理念，與社會主義核心價值觀不符，亦有悖中華民族的傳統(tǒng)孝文化，既不合情也不合理。因此，李某事假成立，不構成曠工，公司屬于違法解除勞動合同。故依法作出如上裁判。
裁判要旨
1.人民法院在審查和認定勞動者請休事假行為是否違反用人單位規(guī)章制度時，應當綜合考量勞動者請假事由的正當性和必要性、事假時長的合理性及用人單位審批流程和審批結果的合法性、合理性等因素。
2.事假并非法定假期，勞動者申請事假，用人單位有審查批準的權利。但是，用人單位應當審慎行使審批權，秉持“以人為本”理念，遵循友善、寬容、合理原則，避免機械適用規(guī)章制度。尤其當勞動者因處理突發(fā)家庭事務需緊急請假時，用人單位應當給予勞動者事后補正請假手續(xù)和進行合理解釋的機會。
關聯(lián)索引
《中華人民共和國民法典》第8條
《中華人民共和國勞動法》第4條
《中華人民共和國勞動合同法》第39條
一審：北京市東城區(qū)人民法院（2022）京0101民初14533號民事判決（2022年11月14日）
