發(fā)文機關最高人民法院
發(fā)文日期2014年12月12日
時效性現行有效
施行日期2014年12月12日
效力級別司法文件
經濟補償是國家要求用人單位承擔的一種社會責任，即用人單位解除或者終止勞動合同時，應當支付給勞動者一定的經濟補助，以幫助勞動者在失業(yè)階段維持基本生活，不至于生活水平急劇下降。正是由于這種社會責任是國家強加給用人單位的義務，因而，何種情況下用人單位應當擔責，需要由法律的明確規(guī)定。我國《勞動合同法》第46條規(guī)定了用人單位支付經濟補償的七種情形，這七種情形只要滿足其中之一，用人單位就得無條件向勞動者支付相應的經濟補償金。
您在信中提到，在不知情的情況下簽訂無固定期限勞動合同的勞動者，勞動合同履行過程中勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當視同固定期限勞動合同到期給予勞動者經濟補償。我們認為，您的這一觀點值得商榷。
首先，用人單位與勞動者簽訂任何類型的勞動合同，完全基于勞動者自愿，這也是勞動合同簽訂時所必須遵循的自愿原則。尤其是在絕大多數用人單位并不愿意與勞動者簽訂無固定期限勞動合同類型的當下，雙方既然簽訂了無固定期限勞動合同，就很難說是發(fā)生在勞動者并不知情的情況下。
其次，無固定期限勞動合同是指沒有終止時間的勞動合同。只要勞動者沒有達到法定退休年齡，雙方也沒有出現《勞動合同法》中規(guī)定的解除或者終止勞動合同的法定情形，勞動者就有權在用人單位一直工作下去，這是勞動者獲得的職業(yè)穩(wěn)定與保障的權利。在這種情形下，如果勞動者任意提出解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償，則與經濟補償的性質相悖。
再次，用人單位與勞動者可以協商一致解除勞動合同，但由用人單位首先提出解除動議的，應當支付經濟補償，這也是《勞動合同法》第46條的明確規(guī)定?？紤]到有時是勞動者主動跳槽，與用人單位協商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業(yè)，或者對失業(yè)早有資金積累，如果要求用人單位支付經濟補償不太合理，因此，對協商解除的情形下， 應當對給予經濟補償的條件作出一定的限制。
最后，經濟補償的法定性決定了法律沒有明確規(guī)定用人單位應當支付的情形下，用人單位有權拒絕支付經濟補償。因此，對于簽訂無固定期限的勞動合同，只要勞動者自愿提出解除勞動合同的，用人單位不負有支付經濟補償的義務。以上意見供參考。
